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奋斗者思维

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作者/丁晖/《管理的逻辑》作者

2020年12月9日

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前言


奋斗者的原则:企业的发展需要更多拥有“奋斗者思维”的管理者,敢于思考未来,敢于超越领导的期望,能够长期说到做到。

人与人之间的差别并不大,但随着时间的推移,人和人的差别会越来越大。有人说,人之间的差别主要取决于脖子以上部分,因为脖子以下部分的差别不大,决定了人之间的差异主要来自脖子以上部分,即思维的差异。根据我们多年从事管理咨询工作的观察来看,有一种人具有相对独特的思维,他们不管是自己创业还是做经理人,不管是在国企、民企还是在外企,他们都如鱼得水、快速成长,达到常人所羡慕的状态,我们把这种人称为“奋斗者”,他们天生就具备一种“奋斗者思维”。

我们先来看一看普通的管理者是如何工作的?对于多数管理者而言,工作的过程就是被动的接受目标、接受任务、努力完成任务的过程,他们把自己看作是某个领导的代理人,需要在获得领导明确的指令后才能开始工作。他们以交付领导交办的任务为目的、以获得领导的认可为激励,于是他们越来越成为某位领导的手脚,思维也逐步变的僵化和固化,因为他们认为在工作中自己不具备决策权和选择权,成绩的好和不好都不是自己造成的,时间长了就进入一种“凭良心做事”的状态中,看似是明哲保身,实则在自我麻痹。

“奋斗者”不会这样思考,他们的思维通常具有以下三个特质:

1、敢于思考未来;

2、敢于超越领导的期望;

3、能够长期说到做到。

一、敢于思考未来

“奋斗者”会自带工作的愿景和使命,与普通管理者会随遇而安的接受一些任务相比,他们比较早的确定努力的方向和志向,及时形成自己的规划和目标,每一步选择都比较的慎重,一旦做出了选择就会投入百分之百的热情。工作上要成为某一领域的专家并不难,难的是长期的坚守,不怕慢,就怕换,当所做的每一份工作都还没有入门的情形下就快速换工作,就很难沉淀出专业的认知和技术。

在训练中我们尝试让更多的管理者来做畅想未来的练习,会发现大多数管理者不太擅长想象未来,一两年之内的似乎还能说一说,超过五年以上了大家就难以想象了。大家会通常说:五年后大环境变的如何我们都不知道,怎么能想象我们的变化呢?或者是我们的领导都不考虑未来,我们如何才能考虑未来呢?有的人需要看到才会相信,有的人因为相信所以看到,“奋斗者”很显然属于后者,相信未来的决心会转化成“信念”,这种信念感会支撑他们对未来的憧憬,从而做出当下的一个个的选择。

不管我们思考不思考未来,或者不管我们领导思考不思考未来,未来总会到来的,我们是被动的等待着未来的到来,还是主动的拥抱未来的到来,这是我们可以选择的。“奋斗者”选择相信未来并且为未来做好各种准备,而机会总是留给那些有准备的人,“奋斗者”从开始就已经抢的了先机。

二、敢于超越领导的期望

所谓“乱世出英雄”,并不是英雄只会在乱世中出来,而是无论是不是乱世英雄其实已经做好了准备了,当困难时机突然到来,组织需要有人能够站出来力挽狂澜,多数人没有做好准备,面对突然出现的变化手足无措之际,“奋斗者”能够快速响应,利用他们长期沉淀的“见识”和艺高人胆大的“胆识”为组织和领导分忧。英雄本来就是英雄,只是在乱世中更容易“被突显”出来。

人总是喜欢和积极乐观的人打交道,不愿意长期受消极悲观的人的影响,作为领导也同样如此,但积极的人总能找到积极的因素,而消极的人也总能找到消极的理由。“奋斗者”多是充满积极和乐观情绪的人,他们相信未来是光明的,他们也知道道路是曲折的,他们明白曲折的过程对人成长的意义,不管经历了什么样的挑战,他们总是能够平心静气的接受甚至享受这个过程。

当领导们提出一个需要达成的目标时,普通管理者会心生畏难情绪,总希望领导能够降低要求和标准,而“奋斗者“会系统的分析领导的需求,经过评估之后他们也许会向领导提出更高的目标。作为普通的管理者会无法理解他们的这种行为,但对于”奋斗者“来说这很正常:一方面他们已经做了系统分析,提出的高挑战目标在他们的规划范围之内,并不是空中楼阁、遥不可及;另一方面提出了高挑战的目标时,也容易获得领导的认可和资源的支持。不打无准备之仗的”奋斗者“在目标上总是比较容易和领导们达成共识,而对于普通管理者而言,每次都让领导们费尽心思。

三、能够长期说到做到

管理者的天职就是解决问题、达成目标,而问题是现状和目标之间的偏差。很多管理者缺乏数据的意识和概念,喜欢用演绎的方式描述“症状” ,把“症状”看作是“问题”,“症状”是我们选择某一个行业或专业后必然会遇到的表象,比如作为销售部门,一定会遇到“客户不认可产品”或“竞争对手不按照规则出牌”的表象。透过这些表象,管理者需要用数据来明确团队所遇到的“问题”,通过分析找到方法并有效的执行去消除这些“问题”的偏差。

很多糊涂的管理者往往说不清楚他们的“问题”,于是就经常回答“没有问题”,有时候“没有问题”恰恰是“最大的问题”,因为要么是“目标”没有说清楚,要么是“现状”没有说清楚,当管理者都无法精准的描述“问题”时,团队的工作就很容易失去目的性。“奋斗者”的目的性会相当的明确,他们善于通过数据的分析抓住重点,然后带领团队坚定不移的努力达成目标。目标是明确的,达成目标的手段是可以变化的,“奋斗者”会根据环境的变化不断调整策略和计划,以不变应万变,但万变(策略)不离其宗(目标)。

即使遇到部分没有达成的目标,“奋斗者”不会去找他们的原因、找愿景的理由而归罪于外,愿赌服输,主动的兑现绩效评估和考核的承诺,在团队当中选择主动承担主要责任,并组织团队及时的复盘和总结,识别在计划执行中不够完美和完善的地方,就是为了一次比一次做的更好。

如果一个管理者能够做到以上“奋斗者思维”的三个方面,请问他在组织中能够不断成长并晋升么?答案毋庸置疑,只不过太多的管理者的选择恰恰相反:不敢思考未来,只愿被动的接受短期任务;不敢超远领导的期望,希望做低风险、低压力、低创新的常规工作;承诺的目标也不能保证完成,一旦完不成就大量的寻找来自外部的理由,俗称“甩锅大王”。管理者需要用“奋斗者思维”来武装自己,自然能够获得成长和发展的机会,你认同么?欢迎参与讨论。

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