改进咨询亮相2024首届人才发展菁英论坛 二维码
仲夏鹏城，热情难挡。 6月28日-29日，由《培训》杂志主办的“2024首届企业人才发展菁英论坛”在深圳资本市场学院展开，来自各行各业学习发展领域400余位专业人士出席了本次论坛，包括广州地铁、云南白药、中兴通讯、华润建材、中信银行、安踏、改进咨询、结构思考力等一线实践者以及研究者欢聚一堂，共同探讨企业人才发展的前沿理念与有效实践。 在众多参展机构中，改进咨询以其深耕绩效改进领域的专业实力，成为本次论坛的一大亮点。作为一家致力于为企业提供优质管理咨询服务的机构，改进咨询在论坛上推出了精心打造的《基于绩效改进的关键人才培养》优选体验课。 该课程紧扣企业人才发展的核心需求，从绩效改进的角度出发，为现场50多位学习发展人才提供了一场别开生面的学习体验。 丁晖的分享围绕：用绩效改进技术，升级关键少数人的认知能力、工具与方法，为其植入一套增长模型，从而优化组织能力，帮助企业业务团队实现稳定预期的增长。以下是部分精彩观点呈现：
01 人才培养也需要标准 企业经营中的“谱”等于什么？丁晖认为，谱=标准。 同样，人才培养也需要标准，人才能力的标准来源于事情的标准，事情的标准来自岗位的要求。如果事情的逻辑说不清楚，企业在培养人的时候，就缺乏核心的标准和抓手，从而无法对人形成评价。 02 脑力劳动者VS体力劳动者 以企业的关键人才培养为例，企业当中有两类人，一类叫体力劳动者，一类叫脑力劳动者。
前者是那些按照别人出具的标准，付出时间和精力，从而获得计时或者计件报酬的岗位。后者发挥人的脑力思考，创新、创意、规划设计，去整合外部资源，从而为组织创造增量价值的岗位。而关键少数人属于脑力劳动者。 企业通常犯的错，是在用管理体力劳动者的方式在管理脑力劳动者。 03 LD的挑战：不懂业务 如何推动企业关键人才的培养呢？ 丁晖认为，LD（学习发展）人士在推动组织发展最大的挑战在于不懂业务，懂业务就是懂业务逻辑，就是要做业务设计和规划；业务逻辑就是业务价值创造的要素，以及要素与要素之间的相互关系。
学习发展相关人士应该建立四大标准：业务标准，组织标准、岗位标准、人才培养标准。业务标准是目的，岗位标准是抓手，所有组织的业绩增长最终都要靠关键岗位。 04 培养关键人才三部曲 绕关键岗位的人才培养计划，丁晖提出三个步骤：第一，界定关键部门；第二，梳理关键过程，第三，确定关键能力。 简单来讲，界定关键部门，就是战略目标实现的责任主体，就是谁说了算。
关键过程就是建立业务的驱动公式，找到业务发展的驱动要素。关键能力指的是找到业务逻辑中的动作，动作有两个原则，一个是结果导向，一个是数据逻辑。 05 角色转变：升级改进顾问 丁晖认为，要从被动的任务导向，要走向主动价值设计。未来HR/培训人士要成为以设计为先的改进顾问，不仅仅融入业务，甚至可以引领业务的发展，要成为专业顾问，就必须走4D融合的道路，即业务发展（BD）、组织发展（OD）、人才发展（TD）、学习发展（LD）的融合。
组织发展（OD）指的是：基于战略发展需求，设计组织优化标准，释放组织发展潜力；人才发展（TD）指的是：关键业务逻辑优化，设计岗位任职资格，建立人才成长地图；学习发展（LD）指的是：制定人才培养计划，组织推进培训实施，评估反馈培训效果。
结 语 在两个半小时的分享时间里，与会者纷纷表示：丁晖的分享为企业人才培养提供了一种新思路，直击本质，受益匪浅。 本次《培训》杂志首届企业人才发展菁英论坛的成功举办，为企业人才发展领域注入了新的活力和动力。在自主研发方法论的指导下，改进咨询将持续致力于为HR、培训专业人士赋能，实现个人增值，企业增量。 文：谢丹丹 END
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