幼儿生病不来园，影响绩效怎么办？聚焦关键点一周提升出勤率5%

我在教育行业从事人才发展的工作。2023年我接触到绩效改进，当时听完顾立民老师的公开课后，就希望能够学习一整套绩效提升的管理办法，让自己在系统思维方面得到有效地训练和提升。同时，希望学习完之后回到工作中，在为内部人员进行培训时能够让培训更贴合业务，让培训更加有效。

后来，我报名参加了IPP国际绩效改进师的初级认证课程，并把我们公司旗下一所幼儿园的案例，作为实践的主要课题。事实证明，我们取得了不错的成果。

当时的背景是，我们公司的一家普惠幼儿园于去年12月份左右更换了园长。新来的园长来自高端园，她上任后在管理的过程中发现，该园所虽满园但没有利润，同时存在全员“上下不同欲”的情况。

今年春节以后，园长发现很多幼儿没有及时返园。当时的出勤率在80%左右，甚至个别班级降到了60%。如果幼儿不返园，就会造成学费和餐费的退费。除此之外，老师的工资也会受到影响。长此以往，就会形成恶性循环。

过去园区对“出勤率”这一指标有关注，但只是单纯追踪这一数据的变化，并没有狠抓这一数据的提升。因为影响幼儿出勤率最大的因素，通常就是“生病”。对于这一理由，大家都表示无能为力，只能被动接受。

我当时在做任务书的时候，感触最大的就是驱动公式以及驱动要素带给我的思路和启发：

我原先的驱动公式是：出勤人数=总人数×（班均实际出勤人数÷班均应出勤人数）

这个公式给人的感觉是：可以主动发力的点不多，就是所谓事后统计的思维，这个公式缺少让我们能够深入去改善的、直接驱动的因素。

在改进咨询辅导顾问赵侠老师的指导下，我最后改成了：

降低不出勤学员数=识别隐患数×（1-清除率）×未清除隐患均发生缺勤数。

调整好，公式左边就变成了降低不出勤学员数。这里就出现了两个关键因素：第一是识别隐患数、第二是清除率。我们在策略研讨时，就会围绕这两个点去进行展开。

聚焦之后，我发现里面很多可以去延展突破的点。孩子生病请假，我们到底可以做些什么？以前的思路就是没办法，我们做不了什么。

后来，围绕“隐患数”和“清除率”这两个指标，我们就思考：如何让孩子少生病，甚至不生病。比如增强孩子的锻炼，让他们晒太阳、注意饮食、多喝水等等。

通过每周一次的策略研讨会，我们讨论发现：很多幼儿早晨到得比较晚，有的幼儿连早餐都不在园吃。为什么我们不可以有晨练呢？老师的回答是，因为家长反映，孩子喜欢赖床，不愿意早起。但我们是教育工作者，晨练是需要我们去驱动和引导家长的。

在这个维度上，我们就强化了“晨练”的动作。原先幼儿是零零散散在8点前后入园，后来我们规定在7:35的时候，孩子们就可以入园进行晨练了。

各班老师就开始组织晨练，并及时在班群里进行沟通和反馈。家长们就会知道：比如说今天早上的晨练，我们锻炼了孩子们的哪些技能，培养了孩子哪些方面的能力，今天早晨运动半小时，大家吃早餐的情况跟以往有哪些变化，午休的时候，孩子们入睡比平时提早了八分钟或十分钟之类的。

同时，老师还会把晨练互动等环节，发一些照片和小视频到群里，从而吸引更多家长的关注，调动没到园的孩子参与进来。一周半以后，情况发生了很大的变化。以前早晨没什么孩子，后来幼儿园里全都是晨练的孩子，而且幼儿园门口还围了一圈驻足观看的家长。

另外，我们还发现，其实很多幼儿生病的时间并不长，即使病好了，家长也希望孩子在家休养一段时间再来。我们针对这种情况，就采取了两种策略。

第一，我们通过增加孩子对课程的喜爱度，让他们愿意入园、喜欢入园。

比如六一儿童节，幼儿园并不只是设立了一天的活动，而是策划了一周的活动。比如，周一会有吐泡泡的活动；周二会有看电影的活动；周三会有科技类的活动等等……我们确保每天会有一个活动让孩子参与进来。这一周，其中有一天的出勤率就达到了94%，明显有很大提升。

第二，我们尽量让孩子在园区的学习生活，展现出一种系统性。让家长觉得如果我缺勤时间太长的话，可能对孩子有影响，那就要尽可能的少缺席。

其次，我们也会推出一些奖励机制，比如“全勤宝宝”，或者参加晨练的孩子会得到一些小奖励等等。

其实在这个过程中，还有一个主动的策略，就是引导老师和家长如何进行有效沟通。以前老师们都不擅长，就会导致家长说什么，老师就只能被动的接受，而不会引导家长意识到及时送孩子入园的重要性。

通过这样的策略研讨，我们就发现：团队的主动性都提高了，大家都在想各种办法来改变出勤率低这一局面。

同时，我们的策略研讨的针对性也更强了。

比如，针对“隐患数”这个指标，大家在深入研讨时，甚至把“生病”这个问题，也能细化为小的感冒咳嗽、传染疾病，还是需要住院的肺炎等等，按照不同的维度进行划分后，我们就能采取更有效的针对性举措。识别隐患时，大家就不会一股脑儿的全部归结为生病这一个因素。

细分了以后，大家就会发现，原来里面有很多可以有所作为的地方，至少我们知道哪些是可以解决的，哪些是暂时还没有办法解决的，而不是一说生病我就没辙了。

最后我们的落脚点是追踪识别隐患，这是做任务书修改时印象最深刻的。我想如果我们前面的聚焦点不清晰，后面动作的有效性就要打个问号。

群策群力的好处是，团队具备统一的语言、统一的思维模式，共同参与也让大家的积极性也更高，落地时候会更高效。

这个项目取得了很好的效果。截至目前出勤率已经达到90%以上了。在策略研讨会的过程中，我们会发现大家的参与度都很高。

当时园长说，过往园区的工作是她自上而下去传达的，下达的时候也不一定有结果，因为大家不一定做。大家不行动，可能有N多原因，不是单一的意愿，也有可能是没有能力做等等。

到第二、第三次研讨会的时候就明显感到，大家都能自己动起来，甚至会自下而上去推动一些事情。我们策略小组时责任到人，大家相互牵头，相互促进、相互达成任务目标和结果。这是在过程当中最大的改善。

当时只做了一周，出勤率就能从82%提升到87%，大家对这个结果非常吃惊，不敢相信，因为过往他们也说要提升出勤率。但是没有看到数据的变化，大家就会觉得孩子生病了我也没办法。

通过这个项目，团队开始以终为始地围绕目标来开展工作，让行动更精准、更有效，同时每个人的目标意识也得到了增强，并通过工作计划管理与复盘不断强化。

我有一个最重要的心得，就是既要关注结果，也要关注过程。有时候，过程中的收获远远比结果本身的价值要大得多。

在项目推进中，我们也遇到一些问题和挑战。4月份的时候，园所出现了咽峡炎等传染疾病，当时甚至有一个班出现停课的情况。

这时候，一直努力的出勤率就这样哗啦啦就下来了，整个团队的士气低了很多。除此以外，园所老师还要兼顾其他工作，多种因素夹杂在一起，大家就没看到预期的结果，状态明显不如从前。所以在当时的情形下，5月份这个项目就暂停了。

但暂停后，5月20日左右，园长反馈我说：“当时策略组做的那些东西，我们还一直在做，出勤率也在持续提升，过往让人头疼的问题，现在好像都能够应对自如了。”

所以我发现：除了关注眼前当下取得的结果以外，这个项目还锻炼了团队的韧性，训练了思维方式，提升了问题解决能力，从而强化了组织能力，这比结果本身更重要。

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