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HR真心话 | 刚到一家新公司,老板就让我动绩效

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HR真心话


过去,我一直在做人力资源,虽然也在尝试向业务方向转型,包括HRBPCOE,但在尝试过程中,总感觉自己缺了点什么东西。


最后我才意识到:我缺少的是企业经营管理的全局思维。


痛点HR如何助力年度目标达成


前几年,我基本上都就职于规模性制造型或者专精特新企业。

我就发现一个问题,虽然公司每年都要设定战略目标。但目标到底应怎么定,依据什么样的逻辑来定?激励机制如何配套?老板和员工之间如何达成共识几乎每家公司都没有一个更好的办法。

现实中的情况就是,老板拍脑袋确定了明年的目标。作为人力资源,我拿着老板定的目标让中高层签订目标承诺书,给中基层员工设立组织绩效和个人绩效指标。

在这个过程中,我能明显感觉到员工内心的抗拒感,但作为员工又无法改变目标。

于是,久而久之,基本上除老板外的各层级就达成了一种共识:先按老板的思路去做吧,反正做到什么程度,完不完的成,再说。

可能以前每年都完不成,大家也都习惯了。再加上激励措施不匹配,就造成了年度目标年年达不成,员工士气低落的现象。

这个问题也一直困扰着我。作为人力资源,如何发挥价值来解决这个问题?由于受职业所限,或者被过去固有的专业思维所限。

作为人力资源从业者,我们通常很难从所谓的专业中跳出来,好在IPP国际绩效改进师的课程帮我实现了这种转变

我之前接触的管理类课程也不少,由于管理科学和艺术并存,导致大多数的管理课程无法系统性地把管理的逻辑讲透,在目前的培训咨询市场中,强调人性的管理课程偏多,但是做到逻辑性强的就很少。

上完这个课后,我有一种脑洞大开的感觉,好像发现了新大陆,它就是我认知系统里缺少的最后一块拼图。

上完IPP课程后,我就新入职了一家公司,三个月时我就接了一个大活儿。疫情期间大家都面临很大的业务压力,老大当着全公司高管说:朱总来了,今年所有的绩效考核,都让他来做全盘的设计吧。

一般来讲,做人力资源的刚到一家新公司,是不会轻易动绩效的,因为这个东西非常敏感。它不仅影响大,波及面广,而且弄不好,可能大家都反对你,你的专业度甚至职位都会受到影响。


用过程逻辑赢得共识


好在IPP绩效改进师这一套关于业务落地的底层方法论,给了我很大的底气。


所以,当我接受这个任务后,我就跟老大去交流,首先弄清楚他对于未来的预期和研判是什么。


然后我就去找财务要数据,我要来了公司历年来从成立一直到去年,所有往年的回款数据,奖金提成激励的方案等资料,我全部仔细过了一遍。


我是怎么开始的呢?首先我要求董事长、总经理、业务经理都统一来开会,了解目前的经营状况、市场分析,去年目标的完成情况,以及今年所有客户,特别是重点客户目前和公司的业务交往情况。


基于这些数据,我想知道他们心目中的目标大概多少合适。我的目的也是想通过这个会议,让董事长初步了解员工的想法,同时也让员工了解董事长的想法,实现信息的互通。


当然在会议上肯定不能这么快达成一致,董事长的要求一般都会高些。


会后,我和董事长、总经理做了进一步沟通,我把我在IPP里学到的这一整套制定目标的逻辑讲给他们听,比如去年老客户的续单率是多少,新客户我们应该开发多少,开发的成功率大概是多少?


我把整个业务逻辑又在员工面前再谈了一遍,以确保他们清楚我制定这个目标的过程逻辑。好在,大家对这个业务逻辑都非常认可。


以前,董事长和总经理之间总是存在一个鸿沟,他们缺乏的就是目标进行交流的渠道,我扮演的角色就是他们之间的桥梁。


最终我们把目标定下来了——在去年付款的目标基础上提高16%的比例,相当于GDP的三倍。这是基于数据和公司计算出来的,而不是拍脑袋说出来的。


与此同时,我又结合美世IPE的岗位价值模型,结合个人因素中的责任、影响力和工龄,我做了一个运营类奖金管理办法,对激励机制做了系统性的调整。


办法中确定了达成公司共识目标之后,公司一次性给员工多少奖金,以及超过目标之后公司提供多少超额分红的算法和规则。


这就基本上实现了从目标到共识,从共识到承诺,从承诺到预算,从预算到激励的系统性机制设计



目标多少不重要达成共识最关键


当机制建立起来,董事长和总经理,以及总经理和各个业务负责人之间统一签订目标承诺书后,接下来的一年时间里,大家就只剩下撸起袖子加油干了。


最后的结果也超出预期,到年底汇总的时候,除了1个业务经理没完成目标之外,总经理,以及其他7位业务经理的目标全部完成了,而且他们的总回款额创造了公司成立以来的历史之最。


在这个过程中,我一直很相信丁晖老师说的一句话:“目标定了多少不重要,最重要的是,要达成共识。”


所有的老大,包括总经理、业务经理,只要对这个目标非常笃定,相信自己一定能完成,并且能够把过程逻辑说清楚,目标达成就不会很难。


通过这个案例,我深刻意识到了掌握业务逻辑,对于人力资源从业者的重要性,它可以帮助我们摆脱专业陷阱,最大程度发挥自身的价值。



文/朱孟星 (IPP学员光华世纪高级咨询顾问