顾立民：​让中国管理方法论真正走向国际

绩效改进是一套提升效益的方法论

顾立民：国际绩效改进协会成立于1962年，二战时候，美国国内启动了全面全民军事化生产，重工业高速发展，这刺激了美国国内战后工业的发展，不少战场上的士兵也逐渐发展为产业工人。为了支撑产业工人的培养，彼时美国成立了很多培养人才的专业协会。

但随着培训的深入，培训从业者越来越发现，培训和人才发展不是孤立存在的，它需要服务于业务战略和业务实现的过程。同时，培训从业者也会不断地被业务部门的人员问道：培训到底能够解决业务的多少问题？为业务带来多少价值？

带着这样的困惑，一部分培训从业者于1962 年成立了国际绩效改进协会（ISPI）。国际绩效改进协会最初叫全国程序教学协会（NSPI）。1972年它更名为全国绩效与教学协会，后来正式更名为国际绩效改进协会（ISPI）。

国际绩效改进协会是从事组织效益提升研究与实践的专业组织，是绩效改进领域最权威的国际性协会。成立至今，它的成员来自企业界、高校、政府部门、非营利性组织等领域，他们一直致力于把组织绩效提升相关的发现和探索，总结提炼为方法论、模型、标准、流程、方法、概念、定义等，以帮助更多组织实现效益和效能的提升。国际绩效改进协会已经成为很多国家企业管理专业人员的理论与实践源泉。

顾立民：一说绩效改进，大家首先就想到奖金、考核指标KPI、个人收入，似乎绩效就等同于考评、升职加薪。无论怎么样，绩效两个字很难提升到组织层面。我始终认为，“国际绩效改进协会”的中文翻译应该改为“国际效益提升协会”，因为“绩效”大部分说的是个人，而“效益”则说的是组织。

事实上，绩效改进是一套系统的方法论和管理工具。它指的是通过系统性的方法、流程和解决问题的策略等提高人的生产力和素质，提升组织效益。它通过一系列的选择、分析、设计、开发、实施和评估，从而最大程度上影响人的行为和行为成果。

为企业家赋能
让中国管理真正国际化、全球化

顾立民：半个多世纪以来，绩效技术对组织业绩提升的作用是毋庸置疑的，被誉为绩效技术之父的吉尔·朗姆勒博士在2000年时就曾经说过：“绩效技术的价值远远超出了仅仅改善绩效表现中的差距。它还具有在组织中建设高绩效环境的巨大潜力……”。

但由于绩效改进技术及其理念进入中国的时间较短，很多企业家对这方面的基础方法和理念还很薄弱。一般说到绩效改进，都认为这是人力资源的事情。

对于国内绩效改进工作思路，我主要有三方面的规划：

第一，真正地为企业家赋能。这个赋能指的是什么？就是把“绩效改进”的理念、方法论导入到企业管理中去，给企业家一整套系统的管理方法和规律，让他们按照规律去做事，不再凭着感觉和经验。在经营管理中，最靠谱的是人，事在人为；但最不靠谱的也是人，因为人的思想存在不稳定性。

经营是目的，管理是手段，经营是创新，管理是复制。

管理是对内的，经营是对外的。所以我想给中国企业家一个更好的管理机制和方法，这套方法论是一种规律，而不是一套空洞的概念。我希望通过绩效改进，回归管理的规律、原则和具体操作措施上来，让企业掌握高效的方法提升组织绩效，从而顺应时代发展。

第二，培养年轻人才。

二战以后的，人才培养给予发达国家经济发展无限动力。

中国改革开放40年、培训专业化道路20年，仍在启蒙——目前为止，企业培训人员几乎全部来自于其它专业。培训是科学，也是门学科。但目前为止，大学里还没有培训这样的专业设置，而人才是企业的生命之源。

2020年疫情期间，我策划了《国际培训大咖50谈》这档节目，邀请到国际上最顶尖的学习与发展领域的专家学者，把国外优秀的理论和实践介绍到国内、介绍给上千万的中国培训从业者，让他们真正感受到培训工作的专业魅力及其价值。

在2023中国企业培训与发展年会暨教育培训博览会上，我宣布了两件事：

一个是要在全国建立绩效改进中心，把绩效改进中心建到企业中去，将系统性的管理方法植入到企业各层管理者，包括HR人力资源和培训从业者心中，帮助他们个人转型升级，实现对企业的价值最大化。

另外一个就是发布《学习发展在中国》这本书，改革开放40年来，中国经济创造了世界经济奇迹。但在英文世界里，几乎没有人知道中国是怎么发展人才的，缺乏这样一本书来作为一个载体。这本书将对中国改革开放40年来，人力资源发展进行总结，为人才的培养和未来发展打下一个良好的基础。

第三、让中国管理方法论真正国际化、全球化。什么叫真正的国际化、全球化？“全球化”和“国际化”是两个完全不同的概念。比方说，企业和日本、美国之间，只要有一些互动，这就叫国际化，如果是“全球化”的话，怎么也得铺50个国家吧。我的目的不只是国际化，而是全球化。

我想把《学习发展在中国》、《管理的逻辑》、《改进》这几本书翻译成英文，把我们的管理实践传播到国外去。

美国是绩效改进的发源地，我们研究了很多美国管理领域的大师级人物，包括泰勒、辛斯、瑞森、德鲁克等众多里程碑式的人物，他们大部分人只提出了原则和方向，以及阶段性的点状方法和策略。他们的一些观点的确非常具有启蒙性。

但对于企业家而言，这仍然难以满足企业经营的需求。企业家需要的是可以直接产生结果、支持企业可持续性长期稳定发展的方法和工具的需求。

站在巨人的肩膀上，我们实现了这一点突破，即发现了“GPS-IE管理改进系统”，它恰恰解决了如何建立一个“好的系统”的问题。

通过业务的算法和逻辑，让企业管理拥有了理性的标准。“GPS-IE管理改进系统”大力地丰富和完善过去以往管理学界对“管理体系”的认知，让“理事管人”的诉求有了可靠的标准，它现在也很受美国同行的认同和欢迎。

管理不只是艺术   更多是科学

顾立民：关于东西方管理方式的不同，从外部环境来讲，中国社会改革开放发展比较晚，虽然改革开放后带来了繁荣，但是我们很多机制还不成熟，企业和企业家对规则的尊重和敬畏程度是远远不够的。

从内部环境来讲，管理者更多的是考虑中短期利益，企业管理缺乏稳定性、长久性、可持续性，管理者的思路也常常是不稳定的。

比起美国，中国管理理论和实践，无论从历史还是应用程度以及成熟度等维度上暂时是落后于西方。但目前我国经济一路高歌猛进，国内企业旺盛的成长需求以及强烈的求知欲望是其他国家无法比拟的，管理技术思维特别活跃，对于技术的寻找，这种刚需是中国管理技术发展的一种优势。

劣势在哪呢？劣势就在于企业家学多了，学乱了，不知道哪个是真正有用的。

今天学华为、明天上MBA、一会儿学个战略，一会儿学个营销，它缺少一套方法论把战略管理、运营、销售、市场、财务、人力这些系统串起来。没有系统性的思考，就会造成管理者决策时缺乏依据，导致管理变来变去，员工缺乏安全感，造成一种人人自危的局面。

顾立民：“GPS-IE管理改进系统”成为自1962年以来，第一个被ISPI用作认证项目基础理论的非美国本土方法论！

通过学习和掌握GPS-IE管理改进系统（目标、问题、解决方案、实施、评估）的方法论。简单来说，这是一整套严谨的管理逻辑，它把企业零散的管理动作“串”起来，最终服务于企业的经营业绩。

它的主要核心理念是：企业管理一切皆算法，一切皆生意，一切皆逻辑。所有东西都是数学的思考和设计。

“一切皆生意”指的就是所有部门和职能都要跟公司建立起量化的价值创造生意模式。

简单来说，就是每个部门都把自己当成是一个外包团队。在这种情况下，各部门就不再是公司里任务导向的职能化的事务性部门。这时候，就要去思考一个问题：公司凭什么为我这个团队付费？这时候需要回答五个问题：

第一，我们部门的客户是谁？

第二，我们部门的产品是什么？

第三，我们部门交付产品的标准是什么？

第四，交付得好，你及其团队的收益是什么？

第五，交付不好，你及其团队将要承担什么责任？

基于这个核心理念，组织再基于现状与目标之间的数据偏差，用系统的工具把业绩目标、结果、驱动、增值动作分析出来，然后采取相应的策略去实践，然后再不断验证，反复修订和不断改进的过程。

GPS-IE管理改进系统在国内的许多大型企业，以及中型和一些小微企业实践之后，不仅受到了来自人力资源和培训行业从业者的欢迎，还得到了业务部门负责人的一致好评。

GPS-IE管理改进系统虽然源于中国，但它以一种科学方式展现了企业管理的逻辑、算法和规律。所以，它可以不分国界和语言、不分行业、不分职能，兼顾各类型企业不同的发展阶段，广泛适用于各类型组织,特别是盈利型组织——企业。

目前，国家正在培育专精特新企业，这套方法论对于这类企业而言是非常需要的，因为“专精特新”更多强调的是模式上的深挖和经营手法上的创新，几乎没有提到管理。

经营是创新，管理是复制，高效的管理能够给专精特新企业提供更加系统性的保障，加速专精特新企业的发展和壮大。

回归管理规律   提高管理者幸福感

顾立民：目前，很多企业家还没有真正理解到管理是什么，也没有找到管理的规律，管理是有规律的，只是我们的企业家可能一直还没找到。

很多企业家今天学这个明天学那个，但他们只是学了一些概念，实际上并没有真正掌握管理操作的系统方法。因为目前很多管理方法论是缺乏系统化和实施工具的，大都是属于开智类型的，无法给企业家推行和落地的工具。

所以对管理者来说，现在急需一种系统性思考的指引，帮助他们明晰目标方向、规范管理动作，不浪费时间、不走偏、不学偏。而GPS-IE管理改进系统恰恰能够在此助领导者一臂之力，为企业解决实际难题，带领企业掌舵人重新找回管理的“幸福感”。

管理者的幸福感来源于对规律的把握。

彼得·圣吉写过一本书《第五项修炼》，描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策，来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”，于是他提出了“学习型组织”。   

我认为，现在更能顺应时代的是“共振型组织”。在实践中我们发现，一家优秀的企业都有一支高效的管理团队。而他们都有一个共同特征：思维逻辑高度统一。具体表现在日常管理与经营的动作上，每天讲的话、做的决定等“如出一辙”，这就是所谓的“同频共振”。

在企业管理中，大部分企业里每天都在讲着不同的语言。

比如，公司里每个人对“客户”的定义都是一样的吗？并不见得。现实是，大量的企业缺少统一的语言体系，一些企业选择随机性成长模式，没有系统的引入科学的管理体系，于是整个组织就容易形成老板语言或能人语言。时间长了会沉淀出只有少数老人才能听得懂的“黑话”，这样的组织语言当然会影响组织的业绩增长，进而影响发展。

语言体系是科学管理体系的外在表现。

要想实现真正的共振型组织，还需找到这个振动的频率，即管理的规律。

管理是有规律的，是理性的、系统的、冷静的、理智的、科学的、逻辑的算法，就是“GPS-IE管理改进系统”。

只有符合管理规律，产生管理共振的企业，才能成为改进型的卓越组织。管理者需要真正运用系统思考的模式，思考企业的管理问题，遵循企业每个阶段的深层规律来进行组织布局，整个公司、整个团队才能够齐心协力，产生同频共振，才能达到“人心齐，泰山移”的境界。

此文刊登在《南方企业家》杂志2023年5月刊

上文提及，顾立民上任后致力于将绩效改进中心建到企业中去，将系统性的管理方法植入到企业各层管理者，包括HR人力资源和培训从业者心中，旨在培养绩效改进顾问，提升培训专业知识和技能，让业务和培训更加融合，让培训产生真正价值。