别再被“多劳多得”的烟雾弹迷惑，老板，你应该“酬功不酬劳”（二）

别再被“多劳多得”的烟雾弹迷惑

-     因为“劳”的显性让我们较为容易看到，而“功”则较为难以直接计量，这样就使得分配变地有那么点迷离，老板你的“分钱”可能就从差了那么点一意思（就是说你“分钱”没分好），渐渐失去对员工的激励，甚至是应有的约束和责任。

-     说到这里了，也不卖关子了！老板，给你五个字——“酬功不酬劳”！

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-     要准确区分“功”、“劳”：不是说“功”比较难记吗？是有点难，要实现“酬功不酬劳”，我们就需要区分“功”、“劳”。

-     我们能比较容易的衡量出员工的“劳”，做了多少事情、出了多少工。因此我们的薪酬基本都是按出勤来计算基本工资的，按照设定的绩效指标（工作量及质量）来计算绩效工资，其实里的逻辑就是，薪酬制度中追求公平的“多劳多得”。

-     这里面没有评价员工的“功”，我们需要将给企业带来最终价值的“劳”区分出来，这些才是“功”。只有给企业能带来最终的收益的“功”才是我们应该作为分配依据的。只有能将“功”和“劳”正确的区分，是实现“酬功”的基础。

-    还要要量化“功”：只是把“功”找到是不够的，有“功”决定了得“酬”，可是怎么“酬”，“酬”多少还有要有标准的。

-     要依据“功”和最终收益多寡、贡献度的对应关系来计算大小，这样才能真正的“酬功”。

-     可是正是因为大多时候我们是很难做到区分与量化的，所以老板你就相信了 “多劳多得”！（可能是没的选择）

-     老板不急！

-     想要实现“酬功不酬劳”其实就需要以下三个基本步骤：

-     需要“以终为始”进行设计：我们需要通过战略解码和深度分析业务流程，将企业年度经营目标分解，对应整个工作流的价值链。

-     锁定承载价值的关键要素和对应的有效动作，实现从目标到行为的分解。

-     明确“功”的价值：工作流的价值链中明确在节点的价值结果（需要明确价值结果产出的标准），这样可以实现了“功”与“劳”的区分。

-     提取可衡量的工作节点价值，用某种内部计量（可以是“积分”、“内部货币”等）与之匹配，让“功”有价。

-    记“功”使得“分钱”明明白白：鼓励员工通过自我“经营”（完成有效动作），获得价值结果兑换相应的“功”，记了“功”公司就可以依据实际经营结果为员工兑换真实货币，从而实现重新分配。

-     基于“功”的分配逻辑，“分钱”是分的明明白白，老板你也就踏实了，也不会有“嘀咕的另一个小孩”。

只有懂得“酬功不酬劳”，老板你才真的会“分钱”了！

-     “酬功不酬劳”基于关键要素和对应的有效动作的记“功”，可以精准的核算各业务单元、部门乃至员工个人的价值贡献。

-     这就为所有员工开启直接参与经营的通路，真正实现“管理无层级，经营无边界”，并保障优秀员工的高额收益，自然形成了“优胜劣汰”的内部环境。

-     “酬功不酬劳”是“功”与企业的战略目标的强关联，实现多层次保障战略落地，可以引导战略、经营目标与日常工作的结合；记“功”及兑现机制，实现全面管控和员工积极性调动。

-     全员在领 “功”的同时共同承担完成企业经营目标。

-     “酬功不酬劳”理念是以“价值创造”为基本变革导向，贯穿“一切均生意”的核心逻辑。

-     员工在“酬功不酬劳”的分配机制下，没有价值结果就没有收益，使员工收益真正和其创造的价值对应，员工成为了与企业利益一致的“共利体”。

-     “共利体”的出现已经改变雇佣的本质，利益一致将促进企业目标达成。因而，不仅是分配理念的革新，其本质一种全体员工共同承担企业经营责任的运营模式。

老板，你会了吗？“酬功不酬劳”哦！