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扎根沃土,向世界传递中国企业管理之声 ——专访改进咨询联合创始人、国际绩效改进协会候任主席顾立民

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//荣誉的背后写着两个字:中国

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PEOPLE


《培训》:作为ISPI成立60年来首位出自中国的主席,您如何看待自己此次的当选?


ISPI成立于1962年,是从事组织效益提升研究与实践的专业性国际组织。自20世纪90年代,我便接触和学习绩效改进,2001~2002年曾任ISPI明尼苏达州分会主席,2003年取得“绩效改进专家”(CPT)认证。


2005年,我开始回国推广绩效改进,探索绩效改进、企业管理的本土化。在与丁晖老师联合研发出GPS-IE®管理理论后,我们每年都会带着实践案例到ISPI年会上宣讲这一方法论,得到了国际上的高度认可。在此背景下,2017年我当选为ISPI董事并连任,今年竞选成为ISPI下一届主席。一路走来,也算是水到渠成。


当然,除了个人努力,这种荣誉更离不开我背后的两个字:中国。“弱国无外交”,各时代各领域概莫能外。此次当选,也意味着中国在绩效改进领域的研究和应用已引起全球的关注,被寄予将其落地生根并发扬光大的厚望。


《培训》:您认为国际上对中国存在这种期望的原因何在?


绩效改进的研究与实践离不开社会经济环境的土壤,而当下中国具备得天独厚的条件。


2006年,我在做企业大学咨询时就提出了企业培训的两段论:


第一阶段为学习发展阶段,通过培训的需求调研、课程设计、实施、评估等,培养员工的知识、技能与态度,帮助企业实现战略目标,但涉及到知识转化问题。这一阶段的主阵地在美国。二战后美国经济高歌猛进,企业培训领域诞生了许多大师,创造出大量模型、方法论,如HPT(人力绩效技术)模型、人力资源三支柱、柯氏四级评估等学习发展领域的经典理论。


第二阶段为绩效改进阶段,采取系统的方法,聚焦企业业务战略和业务实现的过程,以加强培训与业务的连接。ISPI的出现,便是西方从培训发展走向绩效改进的一个标志。但是,由于西方的企业管理成熟度非常高,改进方法论、工具长期以来更偏重于在成熟组织下个人行为的改进,相比第一阶段很难产生质的飞跃。


与之相反,中国当前正处于前所未有的高速发展期。在全球经济普遍萧条的情况下,中国2021年第一季度GDP增长18.3%,这是个非常了不起的数字。伴随着高成长的经济环境,中国企业在短短二十多年发展起来,大量企业面临的问题是组织体系不完善,需要的是系统而非局部的改进。从实践与理论创新的角度看,企业管理、组织绩效改进在中国拥有更好的发展环境。



//把握历史机遇,发出中国的声音

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PEOPLE


《培训》:站在ISPI这一国际平台上,您对于国内的绩效改进工作有何思路?

ISPI主席任期为两年,我此次当选的任期是2023~2025年,加上候任期两年、卸任过渡期一年,前后大概有五年时间能够以主席身份开展工作。若想有所作为,这个时间其实很短,前两年尤为关键,需好好把握。如何发出中国的声音,具体工作还有待国内同仁一起规划,但我认为至少要形成两点共识。

其一,脚踏实地,深根固本。近年来中国经济高速发展,给学习发展带来前所未有的机遇与压力。我们生逢盛世,肩负着从过去到未来的历史重任。无数前辈流血牺牲换来今日中国自由发展的环境,我们不仅仅要树立纪念碑、清明祭拜,更要将感谢化到学习工作中,为下一代打好基础。学习发展在中国尚未形成真正的行业,没有自己的理论、标准、划时代著作、代表性人物、行业协会,而学习技术研究在实践中是不可或缺的。因此,我们要沉下心去补过去几十年落下的课。

其二,登高望远,不断创新。过去中国在培训行业一直处于从属地位,如今渐渐发展起来,要在绩效改进这一新的起跑线上“提速超车”,必须加强同行业的沟通交流,不纠结过去,不囿于当下,面向未来,开拓进取。如邓小平所说,胆子要大一些,步子要快一些。希望有朝一日,中国的管理方法论能够走向世界。

《培训》:在您看来,GPS-IE®管理理论是否能成为中国管理走向世界的一柄利剑?

我认为是有可能的。我常说,GPS-IE®管理理论不是发明而是发现的,因为我们只是把管理的规律用一套公式呈现了出来而已。科学规律是放之四海而皆准的。

站在业务角度看企业需求,我们会发现,培训只是工具、过程、达到目标的一种方式而已,对于企业来说并非必不可少。只有上升到管理思维,培训才有出路。而企业管理的本质是“一切皆算法、一切皆逻辑、一切皆生意”。具体来说,管理是一门科学,其底层规律是数学规律,可以用数学公式进行表达;企业在不同阶段有不同驱动、工作重点、分配原则等,需要统一管理语言,达到同频共振;企业的任何一个部门,都要以外包思维,重新定位各自的价值。

我们基于这些理论判断和本土管理实践研发的GPS-IE®管理理论,从澄清战略目标(Goal)、识别关键问题(Problem)、设计解决方案(Solution)、推动计划实施(Implementation)到评估改进效果(Evaluation),通过一整套严谨的管理逻辑,将企业的管理动作串联起来。在此体系下,培训是基于业务场景的一种工具选择,有特定、清晰的目标,长期困扰培训人的培训价值问题也便不再是问题。

当然,需要特别指出的是,西方对于学习发展阶段的研究在当下依然是非常重要的,我们也一直在学习。站在巨人的肩膀上,汲取了大量的知识经验,我们才能跳到企业管理维度,实现一点理论突破。


//我们要学习,再学习

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PEOPLE


《培训》:过去一年您一直在策划、主持“国际培训大咖50谈”系列访谈节目,又受到哪些新的启发?

毫不夸张地说,我觉得这个过程如同读了一个博士学位。50期访谈对象都是全球培训与人才发展领域的知名专家,要深入研究每位大咖的专业聚焦,提问切中要害,对话互动随机应变,这对我来说是很大的挑战,也受益匪浅。除了传播学习发展理论,这个系列访谈更是对培训行业发展历程的一次回顾与记录——50位大咖平均年龄70多岁,平均从业时间超过40年,其中一位在访谈过后六个月就去世了。

每一期访谈最后我都会问大咖们三个问题——此次疫情有何影响?如果能重来,你会如何选择?对于发展中国家培训从业者,有何建议?

第一个问题是对当下的验证、求解。疫情为学习发展按下重启键,让在线学习成为主流。网络教学环境下,正确的废话、混时间的技巧行不通,唯有干货才能留住学习者。这将倒逼培训人精进专业知识、讲课技巧。

第二个问题是关于过去。专业方面,这些大咖一路走来大多是追随自身兴趣,所以通常会说没什么后悔的,再来一遍依然会选择这条路。当然,一大半人也提到家庭,若有可能希望多点时间陪陪家人。可以看到,这些大咖也是从“打工人”阶段一步步走过来,一样要上班、讲课、做项目。他们的今天,也有可能成为我们的明天。

第三个问题是关于未来。大多数人都鼓励年轻人跟随兴趣,多学习,多沟通交流。用罗杰·考夫曼的话说:花更少的时间与对手对抗,花更多的时间去创造。你的敌人永远不会被你说服,你的朋友不需要被你说服,你只需要坚持做自己的事情即可。

从专业的知识到做人的哲学,我相信,这些访谈值得国内每一位培训从业者反复学习。

《培训》:您一直关注中西方管理理论的创新与交流,依您之见,国际绩效改进领域最值得我们学习借鉴的是什么?我们又有何优势可以为其他国家所借鉴?

我认为,国际上最值得我们学习借鉴的并不是某一个模型、方法论、大家,而是孜孜不倦的追求和坚守。如“国际培训大咖50谈”中的那些专家,一辈子只做一件事,而且做到**。这种坚守不仅是热爱,更是承诺。几十年如一日地应用、反思、创新一项理论,螺旋式上升,试问我们这一代是否能有这样的人?中国的经济发展速度太快,充满各种诱惑,频繁换行业的短期思维会干扰我们对某个专业的精益求精。选定一个方向去主攻,把一切交给时间,与时间做朋友,这是国内培训从业者要思考的。

中国人对于机会的敏感度、不断学习的精神,则值得国外同行学习。中国改革开放的巨大成就是一点一点追赶出来的,背后是我们对时机的把握、夜以继日的学习。从企业人事部门培训科,到培训中心、学习发展中心等,我们有一种如饥似渴的学习精神,不断尝试“用发展来解决所有问题”,这在其他国家是鲜见的。