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“顾立民说培训”学习后感悟

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2021年3月7日

作者:樊再恩

前言


编者按:大家好,我是改进咨询的丁晖,本文是樊再恩老师在学习了《顾立民说培训》课程之后,围绕从新员工培训谈培训目标设置所撰写的文章,需要和樊老师对接沟通的,也可以在这篇文章后面留言或邮件与樊老师直接沟通。

顾立民老师是培训界的大咖。在举国抗疫期间,“顾立民说培训”的系列讲座,为我们培训人员带来了饕餮盛宴。在讲座中,顾老师特别强调了培训目标设置的重要性。结合实际工作,深有感触。在实践中,培训目标的设置往往不受重视。很多培训课程,甚至是一些咨询公司提供的价格不菲的公开课,都不能科学地设置培训目标。常见的一种培训乱象就是重形式,轻内容,其不受欢迎的很重要的原因就是培训目标不清晰,用一些形式花哨的活动填充培训课堂。对培训目标的忽视,也有社会原因。一方面大多数企业做培训的从业人员均是转行而来,缺少一些专业的训练,都在摸着石头过河,边做边学;另一方面我们的大学里没有HRD(人力资源开发)专业,只有HRM(人力资源管理)专业,在企业教学设计方面没有相关专业人才培养,职业细分方面与发达国家差距较大。

今天就以新员工培训为例,谈谈我对培训目标设置的一些认识。

常见的新员工培训目标

凡是有培训职能的企业,基本上都会组织新员工培训。这是企业一项最基本的培训任务,投入的精力和资源也会比较多。有些企业会花一周脱岗培训,甚至更长,可见对此项培训任务的重视程度。

但是新员工培训到底要实现哪些培训目标呢?以下是一些常见的新员工培训目标:

A.了解公司的发展历史、产品、企业文化;

B.熟悉公司的各项规章制度和政策;

C.教给新员工应用公司常见缩写用语;

D.向学员演示财务报销系统;

E.学习安全生产术语;

F.理解工艺流程图;

G.理解并掌握ERP工具。

存在的问题分析

1、A和B是一种常见的错误的培训目标设定方法。问题在于目标模糊,无法衡量到底学员达到什么程度算是“了解”和“熟悉”,也无法指导培训师到底如何准备课程才能达到“了解”、“熟悉”。

2、C和D类错误也比较常见。这是从培训师的角度描述培训目标,定义了培训师在课堂上做什么,而不是学员的表现。到底培训完之后学员要达到什么结果呢?没有具体定义。

3、E与F是从学员的角度描述了培训目标,但是描述的是学习过程,学习的内容,并没有明确学员能做什么来表现出他们已经掌握了学习内容。到底是要求学员能够说出安全生产术语,能够识别安全标识,还是在生产报告中对其加以运用呢?学员理解工艺流程图的到底要达到什么程度?这类的错误往往比较隐晦,难以发现。

4、G型的错误也经常碰到,目标中运用了“理解”和“掌握”两个结果。这是培训目标设计上面的大忌。最好分为两个目标分别论述,或者按照目标层次区分一级目标和二级目标等等。

以上是常见的四种错误方法。那么设置培训目标要遵循什么原则呢?

培训目标设置的原则

培训目标应该澄清了学员能够通过做什么来证明其学会了什么,可以通过可测量和可观察的绩效行为来描述。主要有以下四个原则:

1、培训目标要以学员为中心,一定是从学员的角度出发描述培训目标。论述培训目标,默认主语应该是学员。虽然很多时候为了简洁,培训目标中省略了主语,在我们检查培训目标时,可以将主语补全。看主语是不是学员。这样就会避免C和D类的错误。

2、培训目标应该描述学员完成培训之后展现出来的能够被观察、被衡量的结果(行为结果或绩效结果)。所以培训目标所使用的动词不应描述学员的内部状态,如常用的理解、领会、知道等术语。因为这些术语是模糊的,不确定的,所描述的反应是不能直接观察到的。要选择的动词要能明确地、可观察地展现学员绩效表现。如A可以描述为:完成培训后,通过三分钟演讲介绍公司的历史、产品和企业文化。B可以表述为:完成合规政策培训后,反洗钱和反恐融资入职考试成绩合格。通过以上两个修改后的例子,可以通过可测量、可衡量的行为结果来证明员工是否掌握了学习内容。培训目标描述中,行为动词的选择是极为关键的。这里我们就可以列出一些禁词,如理解、了解、掌握、知道、领会等。判断动词的应用是否合适,主要看你描述的动作或绩效结果能否被观测、被衡量。

3、培训目标应该定义了学员完成培训之后能够达到的程度或绩效水平。关于这一点,布鲁姆的教育目标分类法是一个非常有用的指导框架。布鲁姆将教育内容分为三个领域:认知、动作、情感,也就是我们常说的KSA。在认知领域,教育目标从低级到高级可以分为:知识、领会、应用、分析、综合、评价。我们在设置培训目标的时候,要根据培训要解决的问题,区分它属于哪个领域的内容,要达到哪种层次要求,再定义合适的培训目标。

我们用例子来说明。为了帮助新员工尽快融入公司,我们为他们提供公司发展历史、产品、企业文化的培训,这个属于认知领域的内容,那我们要新员工达到什么层次呢?

如果仅仅要求为最低层次:知识。

那么我们的培训目标可以设置为:完成培训后,新员工能用自己的语言描述公司的历史、产品和企业文化。

如果我们要求达到应用层次。

我们的培训目标可以设置为:完成培训后,新员工可以向外部客户、供应商或相关利益方发表三分钟演讲,介绍公司的发展历史、产品和企业文化。

如果我们要求为最高层次:评价。

我们的培训目标可以设置为:完成培训后,新员工可以通过与行业竞争对手的对比,从公司的发展历史、产品及企业文化方面的角度,发现我公司的优势和核心竞争力。

层次不同,培训目标就会不同,所用的动词短语就会有差异。

以上我们仅仅介绍了认知领域的教育目标层次分类。在动作和情感领域,也有类似的层次分类。这些将在后续的推文中介绍。在实际设定培训目标中,一个培训目标涵盖的内容比较广泛,往往是跨领域的。所以在设定培训目标时,选择的动词短语一定要体现出要求的绩效表现水平。

1、培训目标有层次之分。一个目标可以分解成更具体的次一级目标。如一级目标、二级目标、三级目标等。培训目标的设置其实是比较复杂的,需要分层次进行。一般来说,高级层次比较概括,低级层次非常具体。比如我们将A培训目标设置为:完成培训后,学员能够通过三分钟演讲介绍公司的历史、产品和企业文化,这是一级目标。为了达成一级目标,我们需要定义更具体的二级目标:

A-1:描述公司的投资方、业务范围、发展历史;(认知知识层次)

A-2:举例说明公司的产品范围和热销产品;(认知领会层次)

A-3:描述公司倡导的价值观;(情感接受层次)

A-4:撰写介绍公司发展历史、产品、价值观的发言稿;(心理动作定义层次)

A-5:模拟三分钟演讲向外部客户介绍公司(心理动作熟练化层次)

通过以上例子,大家可以看出,分层次列出培训目标,无论对培训师准备课程,还是学员准备学习,都具有很大的帮助。

以上四个原则是从工作实践中总结出来的经验之谈。如果能做到这四点,将极大地提高培训课程的质量。

培训目标的应用

培训目标无论是对学员,还是对于培训师,都具有非常重要的意义。

1、培训目标是教学内容的基础。培训目标确定之后,实际上课程内容大纲就已经确定。内容服务目标。培训师根据目标要求选择合适的教学方法和准备教学材料。

2、培训目标是教学评估的依据。首先是形成性评估,对培训中应用的教学工具、材料进行评估,看是否能帮助学员达到培训目标,帮助课程设计人员和培训人员优化课程。其次是总结性评估,学员完成学习后是否达到了预期的培训目标。最终的目的也是为了找出潜在问题来改进未来的教学。这两个评估都是以培训目标为准绳,看学员的实际表现与预期目标之间的差异。只有培训目标制定的科学、准确,教学评估做起来才会得心应手。

3、为学员明确了努力的方向。如果学员能够在课前了解到详细的培训目标,知道了课程结束之后到底要求学员掌握什么知识,获得什么绩效表现,学员在课程学习中也就有的放矢,提升培训效果。

4、帮助培训师反思教学得失。其实这是教学评估后的改进。同一个目标,培训师会选择不同的方式和材料。哪种方式有效,通过目标的评估就可以发现改进的空间。

5、帮助他人了解培训的意图。采购培训课程的,往往不是学员,而是公司管理者。清晰的培训目标将有助于决策者更深入了解课程以及价值。也有助于推广课程。

总之,任何培训课程是否有效,关键看其是否能实现其确定的培训目标。培训目标设置的科学与否,将会在很大程度上影响课程的质量。

樊老师邮件:fanzaien@qq.com

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