将心注入，精准赋能

诺亚财富成立于2003年，最早是一家财富管理公司，基于创始人汪静波对高净值人群需求的精准洞察为契机创建了诺亚财富，到现在已有十几年的发展历程，2007年红杉资本注资，借助优质资源进入快速发展的车道；2009年成立隔壁资产从财富管理迈向资产管理实现了双轮驱动；2010年在纽交所主板上市，获得国际认可。2011年拓展了海外业务，成立香港子公司，并在美国、加拿大、澳大利亚开办分公司，并在香港成立了子公司。目前成为一家以高净值客户需求为核心的综合金融诺亚控股公司。

诺亚财富愿景和使命是让智慧财富温暖人生，陪伴客户三代人。诺亚财富跨领域经营，不仅做财富管理、资产管理，同时还涉足信贷、保险，高端教育等领域，因为公司各个不同业务板块所处的生命周期不一样，业务种类也不同，给员工的培训和学习提出来了不同的要求。加上外部环境变化比较大，所以诺亚财富对员工的培训和学习非常重视，诺亚内部之前就有三家机构负责培训工作：一是集团培训部，主要负责领导力培训、文化类和通用技能类的培训。二是财富板块下的培训中心，主要负责前台理财师业务培训和赋能。第三家是以诺教育，主要为客户提供心灵成长和海外游学等方面的培训和教育。2019年的财富培训中心和集团培训部合并，并入集团人才发展中心，其功能进行扩展，从以前只做培训，增加了人才发展、企业文化，向着综合性的企业大学性质发展。

一、诺亚财富主要服务客户类型

诺亚财富服务全球华人高净值客户，为超过28万高净值客户提供财富管理，海外资产配置，高端保险，高端教育等全方位的综合金融。

二、诺亚财富人才发展中心对未来企业战略发展和人才培养的布局

诺亚财富目前战略一是组织变革，二是业务转型。在组织变革方面强调建设组织能力，在业务转型方面主要聚焦新的产品和作战模式。基于此在人才策略上，进行前后台的轮动，加大应届生培养的力度。从过往的核心人才以外部招募为主，变为从自己培养和外部招募并重的模式。

基于以上变化，对培训和人才发展提出了全新的要求。第一个重要项目是关于变革宣教的项目，本来叫做变革宣导，但现在的要求不仅要把变革的意义宣导下去，还要教会大家怎样去使用变革的工具。所以大体上可以分成四个阶段：

阶段一：思想松土。在认知层面进行广泛的宣导和宣教，目的是全员明确变革的方向和意义，采取的方法是必修课和规模轮训。

阶段二：来用工具进行导入统一语言。采用线上必修课进行知识普及，线下工作坊把变革中遇到的问题和解决问题工具进行的行动学习和应用。

阶段三：把变革中的经验进行萃取，进行分享和学习。

阶段四：沉淀成组织的案例，进入系统变成组织能力。这场变革也是企业文化重塑的过程。

第二个就是转身赋能，变革中的人员轮动，对人提出新的要求，要求中后台人员也要懂业务，所以会大力推动基金从业资格考试，并且进行业务方面的学习。还要支撑转型干部转型需要学习的知识。比方说专业的领导力和通用能力。根据个人变化角色进行转型干部的精准培训和赋能。

第三就是变革的过程中要做好二代干部和蓝血精英培养，提高人才密度应对变革的要求。

三、诺亚财富在人才发展方面的特色

诺亚财富是财富管理行业的领军者，它的成立开创了中国财富管理行业。加入以来我感觉诺亚财富和其他金融机构很不一样，其表现在：

1.诺亚财富业务市场化程度很高；

2.业务变化非常快。

3.文化基因和其他金融企业不同。

比如：客户对诺亚财富的评价是：诺亚的宣传材料表达的非常坦诚，不会只说自己好的方面，也会表达自己遇到的问题和欠缺的地方等，非常坦诚的和客户进行交流，这一点和其他金融机构很不一样。另外诺亚财富给客户的感觉是一家很走心且有情怀的公司，不像其他金融企业在给人的感觉冷冰冰的。我认为这和创始人长期坚持做心灵成长的培训是分不开的。

四、诺亚财富坚持干湿结合的培训理念

诺亚财富培训可以总结为干湿结合。“干”是指干货。包括

1.工具和方法论，引进了很多工具和方法论，比如说六顶思考帽、复盘和最近的BLM等方面学习。

2.内部经验的分享，例如精英理财师的分享，供大家学习。

3.外部先进实践和标杆学习。比如向华为、阿里等标杆学习。

而“湿”是指走心的部分，通过一些元素的植入会创造一些感动和触动的瞬间，也就是态度和心态方面的培训。其他企业培训的重点是在知识和技能方面，态度类培训基本上很少涉足，因为心态类培训是非常难的，尤其是改变成年人的心态。但是我刚加入的时候，诺亚创始人讲过一句话：“人的心态改变以后，知识技能的学习，他会自己想办法。”这个对我之前对于培训的认知也是有了新的迭代。

经过实践，我认为诺亚之前植入心态和心理方面的学习，还有两个很重要的原因：一是基于诺亚服务的是高净值客户。客户在物质需求得到满足的同时，非常追求心灵的成长，而要服务这些客户必须要有强大的内心，否则很难和客户进行平等的对话的。二是诺亚的成立开拓了财富管理行业，而行业里的企业都在学诺亚，而诺亚在行业内没有可以学习的标杆，大部分遇到的问题都是一些新问题，是没有前人可借鉴案例或经验的。基于以上两点，诺亚需要去接受挑战、迎接变化、解决问题，所以对心力要求是非常的强大的，植入心灵成长类的培训是和这个行业特点、客户特点、以及诺亚之前的发展阶段相契合。

五、诺亚财富的心灵成长的培训具体内容

1.教练技术是训练的内核所在，分成个人教练和团队教练。所谓个人教练是一对一的教练，团队教练是一对多的去看团队。

2.私董会是很多人对一个人，帮助他去看到认知盲区。

3.徒步：人在极端的环境下，体力消耗到极限的情况下，其实内心会想到别人想不到的、平时自己想不到的点，也能打开意志和认知盲区。

4.采用舞蹈的形式，比如生命之舞。

5.邀请高能量的任务或心灵导师做做分享

6.深度会谈：比如围炉夜话。

7.大型团建：通过英雄之战，模拟战争的方式淬炼人的坚毅意志。

心灵类培训会和专业培训一起给学员和客户去创造价值、快乐和感动。这一点是和别的金融行业培训不一样的地方。

目前最大心灵类培训项目是诺亚动力项目，已经连续做了十三年,培训了两千多人。该项目周期约160天，集中五次且每次集中的时间20天，每年培训预算也是千万，这是创始人的决心和公司的投入才得以连续开展。

长时间坚持做心灵类培训，员工会表现出共同的特点：

1.凡是诺亚出来的人比较积极正向，不管遇到什么样的困难，总能看到正向的一面。

2.遇到挫折或困难，容易从自身找原因。

3.讲付出，不仅是讲还是真正愿意为别人，为团队为公司去付出和担当，所以员工出去之后非常受其他公司欢迎的。

我认为这三个特点是人做成很多事情的一个非常重要的同时但是非常不容易做到的一个特点。

六、诺亚财富长期坚持做态度类培训的过程中遇到挑战以及应对方式

坚持做的主要原因：

1.公司的土壤和文化，加上创始人的投入。形成了统一的语言。

2.任何的训练包括态度类的训练需要与时俱进，否则容易被时代所淘汰，所以需要不断创新。

2013年引入私董会是为了改变了人的认知。最早给高管做领导力或认知层面的培训，大家感觉效果很好，很重要的原因是因为诺亚有教练的土壤。团队讲话都很直接，一针见血，特别善于去发问。接着我们迭代这个技术，2017年经过外部和内部合力教研把它变成了团队教练，不仅管理者可以去用，员工也可以做私董会或团队教练，不仅可以诊断个人的问题还可以诊断团队问题。从以外部为主变成以内部为主，到现在为止，我们成立了十个解决各种问题的工作坊。2019年又进行了尝试使用这个方法去赋能客户。我们做了行走私董会、百人私董会，在全国的客户范围内铺开。教练技术从2013年到今年经历了十几次的迭代，每一年都有一些技术方面的更新，这样才能够与时俱进。

罗总提醒大家做心态方面的培训的注意点：心态类培训并不适用所有的企业，同一种技术也不是适合所有的人。需要企业有合适的土壤和文化以及需要靠自下而上的创新和技术与时俱进的迭代，同时，不同发展阶段的企业也需要不同类型的培训技术。

七、诺亚财富人才发展中心未来的规划

除了心灵方面的培训之外，专业培训也非常重要。很多员工虽然有非常正向的心态，但是他们遇到复杂问题的时候，缺乏问题解决方法，有时也容易陷入困境，所以后来增加了很多种专业和方法论方面的培训。诺亚战略和业务转型方面的变化也对培训提出了新的挑战和要求。

未来重点在：

1.成为人才培养的加速器。如何把应届生培养成非常优秀的业务和管理人才，这是未来要探索的第一条路。

2.向华为学习。华为大学的定位是成为知识经验的收割机，诺亚也沉淀了很多的业务这方面的经验，而这些经验的沉淀需要把它结构化、体系化、数字化。所以未来要实现从培训向人才发展的转变。

3.变革的加速器，其中更多起到的是宣导、促动和孵化的作用。宣导政策进行思想松土，促动意愿实现变革落地，孵化创意破解变革难题，最后就是沉淀经验形成组织能力，迭代新的文化。

所以未来在这四个方面会有改进：

1.关于选拔：过去认为培训教育工作是把人培养出来，但是华为认为人不是被培养出来而是必选拔出来的。所以未来在培训的过程中，要观察哪些人是可塑之才，哪些人可能需要淘汰。以后也要对学员入班要有筛选，观察和评价，成为面试的延续。

2.做好测评，进行精准式的人才培养。以前是喷灌的，一门课程推向全员，未来做精细化的培养。根据能力模型测出短板，然后做好有的放矢的精准培养。

3.发展：基于疫情思考为了应对未来的挑战，会加大线上培训。所以我们也开发了线上团队教练和私董会的方法。更重要的是把更多的精力放在带教和实践成长方面。

4.人才培养出来后有任命、有公示期、等待期，会有转身计划，这样也会帮助人才能够加速提升，最后实现前后台的轮动。总体来说，未来设想从培训向人才发展方向进行转变，把从心态或专业培训转到成为人才培养加速器和知识经验的收割机。

八、对《国际培训大咖50谈》及新春特辑的寄语

我认为《国际培训大咖50谈》及新春特辑栏目办的挺好，帮助我们开拓了视野，与国际培训大咖进行交流，也能够帮助我们更好地将实践的和理论相结合，只有这样才能举一反三。从2020年年初了到现在，无论是培训的甲方还是乙方，都遇到了比较大的困难和挑战，但是非常高兴看到像改进咨询这类培训公司，在变化和危机中勇于求变，创新出很多栏目。也看到了一些公司脱颖而出，做的比较好的培训公司有三点值得我们学习和借鉴:

1.它真的具有非常真诚的助人意愿和利他之心。像改进咨询的丁老师和顾老师，在疫情期间通过很多线上免费节目和大家进行学习和互动，降低了我们的焦虑感。我完全能感受到真诚的助人和利他之心，我觉得这是我们做培训和教育行业的一个基本立足点。

2.必须要有非常成功的业界实践经验，尤其是本土实践经验。有两家公司我觉得印象很深，一个茅庐学堂，一个是乔诺，他们就是基于阿里和华为成功实践的本土经验。成功的业界实践，尤其中国本土的一些成功实践的。我相信会对我们会更加有收获。

3.强大的创新能力。疫情期间线下精品课程做不了，转为线上方式和学员的互动也是非常好的一种方法，进行形式和内容的创新。

期待这个节目能成为培训行业、培训人的一扇窗口，不断的带领我们从已知走向未知，不断的探索未来。借此新春佳节之际也祝愿大家一起去成长、进步，遇见更好的自己。